生鲜零售高管人才战略转向：跨行业引援渐成趋势

生鲜杂货行业不乏从收银台一路晋升至最高管理层的高管。克罗格公司CEO Rodney McMullen于1978年在肯塔基大学就读期间以理货员身份入职；Wakefern的Joe Sheridan于1976年加入该公司位于新泽西州伊丽莎白市的仓库；五年后，Randy Edeker在爱荷华州沙里顿的一家Hy-Vee门店做兼职，最终走上CEO岗位。

董事会之外，高级职位也多由长期员工担任。Publix负责房地产与设施的高级副总裁Jeff Chamberlain在担任文员47年后，近期宣布退休。

此类案例不胜枚举。生鲜商品处理与营销的复杂性长期偏向于行业内部培养的人才。然而，随着数字化颠覆、消费者偏好快速变化以及竞争者不断增多，行业旧秩序持续受到冲击，从业年限的价值可能已不如从前。

圣约瑟夫大学食品营销学教授John Stanton博士表示，杂货商识别、入职及培训高管领导层的方式需要适应这些影响力量。

“总体而言，现有流程相当内部化，员工晋升多来自其他食品零售商，往往带有家长式作风，”Stanton对Grocery Dive表示，“但高管领导力最有价值的特质正在改变，虽然我们知道没人喜欢改变，但超市行业可能最抗拒变革的行业之一。”

数据与技术领域的新鲜血液

食品营销协会总裁兼CEO Leslie Sarasin估计，目前行业内至少半数高管从初级岗位起步并逐级晋升。在她任职FMI的11年间，她观察到杂货零售商从其他行业寻求领导人才的趋势日益明显。

其中最主要的是杂货商的数字化部门。随着智能手机应用、数据分析、在线杂货及其他技术升级的广泛采用，企业越来越多地转向外部人才——尤其是那些多年应对数字化颠覆的行业老兵。

去年，H-E-B任命其近期收购的按需配送公司Favor的CEO Jag Bath担任新设立的首席数字官。2017年，Albertsons任命迪士尼资深人士Narayan Iyengar为数字营销与电商负责人，而加州杂货商Raley's则从PetSmart挖来Mike Molitor主管电商与忠诚度业务。

Stanton指出，对于直到最近才免受快速技术变革影响的行业而言，判断哪些创新值得采用、哪些应跳过是一项挑战。零售商可能没有时间建立内部研发部门，或从现有人才库中培养更注重技术的领导层。

技术领导层的变动表明，各业务部门的高管都需要跟上最新创新步伐。杂货商也在优先考虑能够收集和处理有价值客户数据的领导者。

“慢慢地，晋升上来的员工不仅在数据意义上更具分析性，而且在从数字角度审视业务方面也比以往更强，”Stanton说，“而且在我看来，他们会越来越年轻，因为年轻一代正在推动分析型方法。”

Stanton表示，零售商也可能从非技术领域获得新想法。2014年被任命为沃尔玛美国总裁兼CEO之前，Greg Foran职业生涯大部分时间在澳大利亚和新西兰的零售连锁Woolworths度过。他的任命令人意外，尤其在一家以内部培养人才著称的公司，但如今他被广泛认为通过聚焦生鲜食品和快速电商推广重振了沃尔玛的杂货业务。

Foran上周宣布将离开沃尔玛，出任新西兰航空CEO。原山姆会员店负责人John Furner将接替Foran。

食品、杂货与餐饮行业间高管跨界案例近期屡见不鲜。Albertsons今年早些时候任命百事公司资深人士Vivek Sankaran为CEO，而星巴克于2017年任命原山姆会员店CEO Rosalind Brewer为首席运营官。

目前尚无研究衡量杂货行业内部培养与外部招聘高管的有效性。世界大型企业联合会的研究显示，多数公司从内部任命CEO，但顶尖公司外部招聘CEO的比例在过去40年几乎增长两倍。根据《哈佛商业评论》去年发表的一项针对医院行业的研究，从外部引入的CEO长期提升了组织整体生产率。

“我们发现，任何类型的领导层变动都会对公司的运营效率产生短期不利影响，但外部CEO在生产率提升方面具有明显优势，”HBR在摘要中写道。

生鲜零售的“微妙之处”

尽管对外部人才兴趣增长，Sarasin表示，传统领导技能如强沟通能力和人际连接能力仍具价值。此外，从杂货业起步并逐步晋升所积累的制度知识，并非来自其他零售渠道的新高管能一蹴而就。

“技术人才将是热门商品，但并非成功者唯一需要的技能，”Sarasin说，“外部人才面临的挑战是确保理解生鲜零售的微妙之处。在考虑新员工时，我们必须确保不被其技术经验和卓越技术能力冲昏头脑，而损害满足客户需求的能力。”

外部招聘也可能给零售商带来文化挑战，高管猎头公司Austin-Michael管理合伙人Jose Tamez表示。

“并非所有零售商都与杂货业拥有相同文化。这是一种高度制度化的文化，且大部分嵌入业务运营层面，”他对Grocery Dive表示。Tamez称，该行业在管理层中固化了传统流程与习俗，这可能使外部高管的过渡变得棘手。

企业史中不乏高管跨行业转型失败的案例。前苹果高管Ron Johnson曾革新其零售店，2011年执掌J.C. Penney。仅仅两年后，在尝试缩减折扣并将门店转型为更高端体验未果后，他被罢免。

Tamez表示，在初始招聘阶段，当许多公司倾向于迷恋某人的潜力时，识别不合适人选可能很难预测。为应对后续文化融合问题，他鼓励企业少关注招聘“合适的专业人士”，多关注招聘“合适的人”。

“人们因所知和所做而被聘用，但因是谁而失败或被解雇，”他说，“潜在新员工的吸引力几乎像公司的灵丹妙药，但重要的是考虑他们是谁。他们是否灵活？能否跨职能协作？能否沟通并建立可利用的关系？”

专注于从其他领域吸引人才的杂货零售商也应加强招聘力度。Tamez表示，杂货业以外的零售高管常将该行业视为不太光鲜的零售类型。

“杂货业需要更好地进行真正的招聘，”Tamez说，“他们一直没做，因为从未真正需要在自己渠道之外竞争人才，但当你走出去时，必须真正去争取人才。”

Stanton表示，大型连锁店不断调整汇报结构和人才晋升流程。但零售商也应重新评估衡量人才的方式，为有技术和创新思维的年轻员工敞开大门是其中一步。

与此同时，小型连锁和独立杂货商面临与大型竞争对手争夺顶尖人才的挑战。许多公司通过建立强大工作文化和内部晋升来应对，但全国杂货商协会发言人Laura Strange告诉Grocery Dive，独立杂货商正开始接受外部视角。

“我认为你将看到独立杂货行业鼓励获取不同类型经验，而不一定局限于杂货，”她说，“当然，杂货行业内部也有许多下一代人才，他们充满热情，尤其在独立超市行业。”

无论从内部选拔还是外部寻求新鲜人才，Tamez表示，杂货商应保持开放心态并谨慎行事。

“归根结底，招聘是一种风险管理实践，”他说，“如果招聘和人才获取中没有某种风险管理机制，你就缺少了可能影响成功的关键要素。”