2019年，您的员工会获得加薪吗？可能性很大——但即便失业率已降至历史低位，人才争夺战日趋白热化，多数企业的加薪幅度仍停留在3%的标准水平。这一现象令经济学家困惑已久。

美世（Mercer）合伙人兼北美劳动力薪酬实践负责人玛丽·安·萨尔多内（Mary Ann Sardone）在接受HR Dive采访时坦言：“我们仍感到惊讶，雇主们并未调整薪酬预算。”她指出，尽管市场信号持续紧张，企业预算却未见相应松动。

2019年的薪资增长预测仍集中在2.8%至3%区间。韦莱韬悦（Willis Towers Watson）的预测略显乐观，预计增幅为3.1%，但鲜有报告显示将出现显著变化。美国劳工统计局（BLS）数据显示，总薪酬同比持续增长，但其中包含福利支出——而福利成本近年来稳步上升。

经济已保持多年稳定，劳动力市场持续收紧，但大规模的市场反应并未出现。问题究竟出在哪里？

现实真相：工资涨幅仅与物价持平

近期的乐观情绪让一些人预测工资终于要上涨了——但坦率地说，统计数据仍不支持这一判断。萨尔多内表示，尽管工资确实在缓慢爬升，但涨幅仅与消费者物价持平，员工可能并未感受到实际购买力的提升。怡安（Aon）近期一项调查显示，员工的总收入机会——即工资与浮动薪酬的潜在总和——在过去三年中反而有所下降。

这一现象为雇主创造了有趣的决策环境，但具体影响很大程度上取决于地理位置、行业和雇主规模。韦莱韬悦北美薪酬实践总监桑德拉·麦克莱伦（Sandra McLellan）通过电子邮件告诉HR Dive，部分企业正将投资瞄准“热门”技能领域，如科技人才。“他们也在关注引入或调整年度奖金或激励计划，以现金奖励聚焦顶尖绩效者，”她补充道。

德科（Adecco）高级区域副总裁蒂姆·盖茨（Tim Gates）在接受HR Dive采访时表示，中小型企业加薪更为迅速，部分原因在于组织规模较小时“更容易逐案审视”。而拥有1000名同岗位员工的大型组织，若统一加薪将产生“显著影响”。

盖茨指出，这种影响恰恰触及了雇主抵制大幅加薪背后的真实担忧：“如果我们反应过快，市场一旦松动，我们是否会突然支付过高薪酬？”经济不确定性和动荡的政治环境加剧了雇主的焦虑，萨尔多内表示，许多企业不愿为应对这些变数而大幅调整固定成本。

全球化与零工经济：重塑劳动力格局

美国劳动力预算基本未变的另一大原因是什么？雇主更愿意跳出传统框架寻找工人——无论是海外人才还是零工劳动力。商业的全球化程度前所未有，已改变了雇主对人才池的构想。

“人们几乎可以在任何地点被雇佣并工作，”萨尔多内说，“因此当我们审视美国劳动力市场时，它由美国国界定义。但越来越多的公司正在全球其他地方寻找人才池，因此增加美国本土预算可能意义不大。”美国以外同等技能工人的工资可能更低，这对雇主而言是利好。尽管“外包”人才仍带有一些负面色彩，但如今它已成为企业和客户开展业务的关键部分，接受度已广泛提升，萨尔多内表示：“这是一个现实。”

零工经济的持续增长也可能对工资产生长期影响。“影响很大，”盖茨谈及零工经济时说，“如果没有长期目标，吸引这类个体的主要方式归根结底就是工资。”工资至少通常是合同工谈判的起点——但与其对应的预算逻辑，与正式雇员完全不同。雇主习惯于拥有稳定的传统雇员队伍，但随着岗位空缺的出现，一些人开始重新思考是否必须全职雇佣，萨尔多内表示，这无疑加剧了提高正式员工工资的犹豫。

跳槽者：薪酬谈判的赢家

员工们已对工资现状有所察觉，并越来越愿意为更高薪酬而跳槽，多份报告已证实这一点。“许多组织对此感到恐惧，”萨尔多内说，“这种情况正在他们身上发生。但或许我们未来的劳动力本就需要不同形态。”对一定人才流失的接受已变得更加普遍，尤其是在市场持续活跃的背景下。但这种情况也给雇主带来压力，要求他们提升留才能力。

“组织必须非常明智地规划其提供的内容，”盖茨说，“你不能停止招募人才，你必须留住他们。”有才华的员工将拥有大量选择与机会，如果薪酬不是组织能拉动的杠杆，它可能需要另辟蹊径。雇主必须清楚自身需求，并持续活跃于市场，盖茨表示，任何被跳槽打个措手不及的公司都将在市场中举步维艰。

“他们需要做的是更好地模拟员工在外部获得的体验，”麦克莱伦说。例如，社交媒体网络可以为员工提供发现内部职位的机会，并允许雇主重新考虑薪酬预算分配，以更好地奖励此类职业发展。“对雇主而言，做好这件事的压力只会越来越大。”

总薪酬的演变：福利与现金的平衡

对薪酬灵活性的感知不足，促使一些组织调整其总薪酬方案以鼓励生产力。例如，盖茨提到，一些组织允许员工在完成配额后提前下班，但仍按整班支付工资。雇主们越来越愿意提供新颖且有吸引力的福利以更好地满足员工需求，包括哺乳福利和发展计划。但公司必须小心不要将所有筹码押在一个篮子里，而应聚焦于真正能服务其员工群体的福利。

“如果福利被用作薪酬的替代品，其效果会大打折扣，”萨尔多内说，“拥有这些福利固然很好，但如果你支付不够，它就不会有效。”然而，这种权衡或多或少是现实。薪酬公平的压力已迫使雇主重新思考年度加薪的方式，导致基本工资中几乎没有为绩效付薪的空间，萨尔多内补充道。怡安的调查也支持这一结论：浮动薪酬支出占比从2017年的12.7%降至今年的12.5%，预计明年将进一步降至12.1%。

在薪酬与福利之间取得微妙平衡可能是一场熟悉的斗争。员工持续权衡工作体验与薪酬，而提供高效、健康文化的雇主在当前市场中具有分量。“这种整体体验是员工加入并留在公司的完整故事，”麦克莱伦说，“完善这一体验可能需要付出努力，但最终，雇主竞争的基础是他们为员工提供的整体体验。”